۴ نوع تست شخصیت که باید در استخدام‌های جدید استفاده کنید

افزایش روزافزون استفاده از تست شخصیت در فرایند استخدام روش‌های گوناگونی را برای پیشرفت و ترقی به جریان انداخته‌است که کسب‌وکارها، بسته به نیازشان، می‌توانند از میان آن‌ها بهترین را انتخاب کنند.

در این مقاله نگاهی اجمالی به 4 مورد از محبوب‌ترین روش‌ها انداخته و شرح داده‌ایم که چگونه می‌توانید به بهترین شیوه آن‌ها را به کار ببرید.

1. مایرز-بریگز (Myers-Briggs)

یکی از قدیمی‌ترین و معتبرترین تست‌های شخصیت موجود شاخص نوع مایرز-بریگز (MBTI) است که اکثر قریب‌به‌اتفاق کسب‌وکارها آن را به کار می‌گیرند. MBTI به عنوان یک ابزار استخدام می‌تواند داوطلبان را در 16 گروه شخصیتی جداگانه قرار دهد که هریک اولویت‌های خاص خود را منعکس می‌کند.

مهم است که بپذیریم MBTI ابزاری نیست که بتواند استعدادهای داوطلبان را پیش‌بینی کند، بلکه بازتابی از نوع کار یا محیطی است که آنان می‌توانند با رضایت و شادی در آن مشغول به کار شوند. به این ترتیب،  تست شخصیت  mbti ابزار فوق‌العاده‌ای برای کارفرمایان است که با به‌کارگیری آن می‌توانند تعیین کنند که چگونه داوطلبان بالقوه با تیم‌های فعال یا فرهنگ‌ها مطابقت پیدا می‌کنند.

علاوه بر این، این تست می‌تواند برای کمک به حمایت از استخدامی‌های جدید جهت مأنوس شدن با محیط کار جدیدشان، به مؤثرترین شیوه مفید باشد.

2. انیاگرام (Enneagram)

سیستم شاخص نوع ریزو-هادسون ایناگرام (Riso-Hudson Enneagram) یا RHETI، مانند شاخص MBTI، اشخاص را به 9 گروه شخصیتی طبقه‌بندی می‌کند. هریک از تیپ‌های شخصیتی به طور کلی به 3 گروه اصلی به نام «مرکز» تقسیم می‌شوند. این گروه‌ها اشخاص را بر مبنای درون‌مایه‌ی عاطفی غالب شخصیتشان از یکدیگر جدا می‌کنند.

RHETI به عنوان یک ابزار استخدام به کارفرمایان کمک می‌کند تا درباره‌ی دیدگاه عاطفی افراد به بینشی دست یابند. این امر به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا نقاط قوت داوطلبان و هم‌چنین نحوه‌ی برخورد آن‌ها را با شرایط خاص دریابند. این راهی عالی برای یافتن داوطلبی است که یا فردی اجتماعی است یا کسی که می‌تواند نیرویی متحد در یک تیم باشد. علاوه بر این، این تست می‌تواند معیار مفیدی برای سنجش میزان تلاش استخدامیان جدید در زمینه‌ی خودسازی باشد و راهنمایی‌های مفیدی را درباره‌ی بهترین شیوه‌ی مدیریت آنان ارائه دهد، به گونه‌ای که به آن‌ها کمک کند که به بهترین شکل ممکن کار کنند.

3. دیسک (Disc)

ارزیابی دیسک، بر خلاف گزینه‌های قبل، کم‌تر درمورد ویژگی‌های شخصیتی خاص داوطلبان است و بیش‌تر بینشی را درمورد الگوهای رفتاری و گرایش‌های مرتبط ارائه می‌دهد. این ویژگی ارزیابی دیسک را بیش‌تر به ابزار «تطبیق افراد» تبدیل می‌کند؛ ابزاری که به کسب‌وکارها اطلاع می‌دهد که داوطلب موردنظر با مجموعه‌ی همکاران یا مافوقشان هماهنگ کار می‌کند یا خیر.

علاوه بر این، تست disc  یک روش ارزیابی برای انواع مشاغل است، زیرا یکی از محدود ابزارهای موجودِ  تست شخصیت شناسی  است که آشکارا بر رفتارهای عادی متمرکز است و هیچ‌چیز را در حوزه‌ی روان‌شناسیِ غیرعادی نشان نمی‌دهد؛ به این معنا که کم‌ترین احتمال را دارد که قوانین ضدتبعیضی‌ای را که در استخدام‌ها به کار گرفته می‌شوند، نقض کند. اگرچه هنوز موردی دیده نشده‌است که کسب‌وکاری به‌عمد با استفاده از تست شخصیت چنین قوانینی را زیر پا گذاشته باشد، کسب‌وکارهای محدودی پرونده‌های مربوط به پیامدهای ناخواسته‌ی استفاده از آن‌ها را حل‌وفصل کرده‌اند.

4. کالیپر پروفایل (Caliper Profile)

تست‌های شخصیتی‌ای که تاکنون در این مقاله پوشش داده‌ایم، آزمون‌هایی بوده‌اند که هدفشان در بر گرفتن تمام گزینه‌هاست. به عبارت دیگر، آن‌ها به دنبال این هستند که از ویژگی‌های شخصیتی، الگوهای رفتاری و روش‌های خاص مدیریت شرایط تصاویر پرباری را به دست آورند؛ در مقابل، هدف کالیپر پروفایل هماهنگ کردن ویژگی‌های منحصربه‌فرد داوطلبان با مدل‌های معتبر موفقیت شرح شغل است.

کالیپر پروفایل امتیاز قابل‌درکی را برای کسب‌وکارها فراهم می‌کند که نقاط قوت و ضعف داوطلب منتخب را با توجه به نقشی که در صدد ایفای آن است، برجسته می‌کند؛ هم‌چنین، سؤالات ویژه‌ای را در اختیار مصاحبه‌کنندگان قرار می‌دهد تا با داوطلبان مطرح کنند. این سؤالات نقاط ضعفی را که ممکن است این آزمون کشف کرده‌باشد، شفاف می‌کنند. این اطلاعات در رشد و شکوفایی کارمندان پس از استخدام اولیه نیز بسیار مفیدند، زیرا نقشه‌ی راهی را در اختیار مدیران قرار می‌دهند تا هنگامی که برای راهنمایی کارمندان به منظور رسیدن به بالاترین میزان پتانسیلشان می‌کوشند، آن را دنبال کنند.

"این مطلب تبلیغاتی است"